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　　一位80多岁老护士仍在岗工作继续奉献的情况引发社会广泛关注。有人认为这位老护士经验丰富，拿过许多奖项荣誉，对护士行业有重大的贡献且现在还在岗位继续发挥着自己的余温，值得我们学习。然而还有一部分人却认为老护士80多岁了，她实际承担的工作量较少，用现代的科技工具又不会且因为她的在岗，导致科室多年无法招聘新人，年轻护士晋升也受到空间受限。这一现象看似是个体的职业选择，实则背后隐藏着

　　从编制管理角度来看，当前护理行业编制稀缺，成为限制人才进入的瓶颈。老护士退休后继续占用编制，使得新鲜血液难以注入。据相关数据显示，护理专业就业率从2015年的98%骤降至2024年的61% ，全国50岁以上在岗护士超12万人，但仅20%参与临床一线 ，编制资源闲置与新人就业难形成鲜明冲突。以该科室为例，因为老护士的编制未空出，每年都有护理专业毕业生因“编制满员”被拒之门外，严重影响了年轻护士的职业发展。

　　从职业发展层面而言，护理行业职业发展路径相对单一，老护士即便退休仍选择返聘，既源于个人对职业的热爱与信仰，也反映出行业缺乏有效的退出机制和后备人才培养体系。老护士占据岗位，年轻护士晋升机会减少，容易导致年轻护士工作积极性受挫。如一些年轻护士反映，他们承担着繁重的一线工作，日夜颠倒、病人铃声不断、随时要应对突发情况，忙得连一顿热乎饭都吃不上，收入却微薄，而老护士工作轻松、待遇优厚，这种差异让年轻护士感到不公平。

　　在代际关系上，高龄护士与年轻护士在工作分工、待遇等方面存在明显差异，加剧了代际矛盾。年轻护士渴望公平的职业环境和发展机会，却因老护士长期在岗而难以实现。像排班表显示老护士工作轻松，而年轻护士却要承担大量夜班和加班工作，这种不平衡使得年轻护士的不满情绪日益增加。

　　不可否认，老护士拥有丰富的经验和专业知识，对年轻护士的传帮带有着重要作用。但在当前情况下，需要在尊重老护士贡献与保障年轻护士权益之间找到平衡。一方面，医院应建立合理的职业退出机制，例如对退休返聘人员实行“编制随退随收”，优先用于招聘应届毕业生；让资深护士在合适的时候转型为顾问或导师，将一线工作岗位更多地留给年轻人，充分发挥老护士的经验优势，又不阻碍年轻护士的发展。另一方面，优化薪酬体系，使薪酬与工作强度、贡献挂钩，杜绝“躺拿高薪”现象，畅通晋升通道，让年轻护士看到职业发展的希望 。

　　青岛80多岁老护士在岗引发的争议，是护理行业诸多问题的一个缩影。只有正视并解决这些问题，才能促进护理行业的健康、可持续发展，让每一位护士都能在公平、合理的环境中工作，最终为患者提供更优质的护理服九游会(J9)真人游戏务。